「採用コンテンツは温かみが伝わるものがいい」リクライブ採用動画を活用して1ヶ月で応募数6倍達成

『選択肢を増やして、人生を豊かにする』のパーパスを掲げ、マス広告以外にもSNS・動画メディアの活用など実体験に基づいた最先端のマーケティング手法を展開するナウビレッジ代表の今村さんとリクライブ編集長の二宮がこれまでの取り組みについて振り返りました。

クライアント課題

自社が求める母集団形成ができない／内定辞退が発生する／求人広告で採用できなかった

ミッション

社員にフォーカスした「人のあたたかさ」を伝える動画をつくり、自社が求める人材採用を達成する

プロセス

「母集団形成ができない」「内定辞退が発生する」の2点が大きな課題だったナウビレッジ様が求めていたのは、様々な集客チャネルから訪れた候補者に入社のきっかけを与える動画コンテンツという受け皿だった。社内の雰囲気を大事にした社員インタビューを全社員分収録し、自社ホームページの採用ページに全て埋め込み掲載。また、人材紹介会社に対して採用動画を積極的に案内し、候補者が必ず採用動画を見る仕掛けをルール化した。

成果

HPへの掲載や人材紹介会社への案内を強化して1ヶ月で応募が6倍に増加。未経験者の応募が多かったが、ターゲットにしていた経験者からの応募が増え、応募の量も質も改善。リクライブ導入時からアプローチしていた求職者にも動画を見ていただいたことで、2ヵ月間でリファラル/Wantedlyで3名、エージェント経由で2名の計5名の内定承諾。採用動画の効果がすぐに現れ、早期に採用活動が完了した。

今村さん（ナウビレッジ株式会社 代表取締役）

1987年生まれ。鹿児島県出身。3児の父。2008年米国アラバマ州立大学マーケティング専攻を学部3位かつ1年間の飛び級で卒業。2012年、25歳で人材紹介会社である(株)UZUZを創業。デジタルマーケティングを軸に会社を成長させ、2020年に退職。同年10月に、マーケティング会社であるナウビレッジ株式会社を設立。創業2年で150社超のマーケティングの依頼を頂く。アカデミック分野では①東京医科歯科大学 非常勤講師 ②iU 情報経営イノベーション専門職大学 バーチャル研究室 客員教授 ③筑波大学 ヒューマンバイオロジー学位プログラム 講師として活躍。

二宮（リクライブ編集長）

デザイン系の大学を卒業後、デザイン事務所、ブランディング会社でデザイナー・ディレクター・役員の経験を積む。2020年からリクライブの立ち上げに携わり、リクライブ責任者に就任。2年で450本以上の採用動画制作に関わり、動画のMCとして企業の魅力を引き出すことが強み。

立ち上げ間もない会社で採用強化するには、なによりも母集団がきた後の受け皿が必要だった

二宮：リクライブ導入当時の課題感について教えてください。

今村：「母集団形成ができない」「内定辞退が発生する」の2点ありました。そもそもリクライブ導入前は月5名程度の応募のため、歩留まりなどよりもまず応募数を増やしていかないといけないと思っていました。また、母集団を一時的に増やして求人掲載に60万円かけても採用ができなかったり、エージェント経由での採用もうまくいかなかったことがありました。

二宮：それを解決するには何をすべきだと考えたんですか？

今村：求人などで弊社を知った人が受けたくなるようなコンテンツをつくらなくてはいけないと思いまして、やっちゃいけないのはもう一度同じ求人広告を出すこと。外部流入に力を入れる前にコンテンツ強化をしよう、同じ失敗をしないためにも受け皿を大きくするべきだと考えていました。

二宮：受け皿を大きくするにはどんなことが必要だと。

今村：そうですね。採用を強化していく中で、他のマーケティング会社を採用競合としたときにナウビレッジとしては位置が低かったんです。競合偏差値で例えると35。自社の実績も少なく、何もしなければ応募は来ないと理解していました。年数重ねれば実績や信頼も増えますが、5年10年待てないというか、早く会社を伸ばしたいと思った時に、他の会社がやっていない採用の見せ方をしようと。
例えば求人媒体に年収350〜500万円と記載してもユーザ（求職者）目線から見て他社と差がない。
今できる差別化としてみたら、会社の雰囲気にフォーカスしようと思い、そこは静止画じゃなくて動画を選択しました。

他ではなくリクライブにした理由は「人のあたたかさ」

二宮：採用コンテンツとしてインタビュー記事を掲載したりする方が主流かと思いますが、動画を選択したんですね。

今村：自身も採用コンサルをしていく中で、採用手法として「あたたかさ・やわらかさ」を採用ホームページ上に載せるコンテンツで伝えるのが第一優先であることに気付きました。その表現方法としてインタビュー動画...ライブ感のある動画がいいなと思っていて、リクライブに決定しました。

二宮：一般的に社員のインタビュー動画ってもっと、映像が綺麗につくれる会社があったり発注選択肢が多かったのでは？と思うのですがなぜリクライブだったんですか？

今村：（リクライブは）台本なし一発撮りというコンセプトで、予想をしない質問がきた時に、弊社の社員が答える表情や内容というのがよくて。いわゆる100万円払って社長のインタビュー動画一問一答の”それっぽい”話をするものってあまり効果がないというか。
社長以外のメンバーがより自然に話している対話を見せる方が「あたたかさ・やわらかさ」を伝えられると思っていました。

二宮：導入の決め手があれば教えてください。

今村：一番は「あたたかみが伝わるもの」2番目は企画から撮影、納品までが早いものを求めていたので「スピード感」、3番目は「価格」ですね。

確実に応募者にみてもらうために動画への導線を徹底

二宮：できあがった動画はどのように活用しましたか？

今村：まず自社ホームページの採用ページに全てのリクライブ採用動画を埋め込みました。社員ひとりずつ全員分動画を作成してもらったので、それを社員写真をクリックした時にみられるようにしています。外部のページに遷移するのではなく埋め込んでいるので、ナウビレッジのドメインから離脱せずに再生できるようになっています。
またリクライブと一緒につくっているオリジナル企画のPodcast番組「#デジマ先生」にも自社サイトに独自バナーを作成してスムーズに遷移できるように設置しています。
社員インタビュー動画は文字起こししていただいたので、パブリッシングの強いWantedlyのストーリーに掲載しています。
また、メール対策もしています。送信先として、1つが紹介会社向け、もう1つが応募者・候補者向けです。
人材紹介会社に「候補者にはリクライブさんの動画をみてもらうように」という指示を書いて通知メールしています。
それでも見られない場合もあるので、候補者にエントリーしていただく際にも、動画URLを案内しているので、一次面接前や最終面接前にも必ずどこかのタイミングで必ず視聴していただくことを徹底しています。

応募数が月5件から30件増。採用動画を自社採用ページに掲載し、効果は6倍に

二宮：その結果はどうでしたか？

今村：応募者と1次面接する時に（応募者が）ほぼ確実にリクライブの採用動画をみてくれているため、そこの動画で話したことは説明不要で、その応募者の人柄に焦点を絞って面接できるので、採用のペースをはやくできることが良かったです。
もう一つの効果としては月5名程度の応募だったところが、リクライブの採用動画を4月に掲載したところ6倍の30名の応募がありました。
もともと未経験者からの応募が多かったこともあり、経験者採用は諦めようという状態だったのですが、導入後は応募の層が変わり、経験者からの応募が増えました。質も量も変わり、選考の歩留まりも改善できました。

二宮：そこまで成果を出したという中には、リクライブ以外での手法は変えたんでしょうか？

今村：リクライブ以外で変えて大きく成果を出したのは採用ピッチ資料ですね。採用ピッチ資料を自社の採用ページに埋め込むということも重要だと考えており実施しています。当初は採用ページ開いたところに募集要項しか載せていなくて「これ見ても誰も応募しないだろう」という状態だったのですが、採用ピッチ資料に事業の伸び幅やMVVPを明記したり、教育プランを書いたりして全体感を情報として出しました。それ以外は特に大きな変更はなかったです。

二宮：採用ピッチ資料の掲載、そしてリクライブの採用動画だけで応募の量と質が改善したということは潜在的な応募層がいたということですよね。

今村：そこは結構ポイントだと思いますね。「母集団が伸びない＝求人広告や紹介などのお金をかけないといけない」と思っている人が結構いると思うのですが。実は見ている人は結構いて、見逃されている確率の方が高いと思っていて、そこに対してエントリーしてもらう確率を上げる、潜在求職者にしっかりと訴求するものにお金をかけた方がいいと思っています。
話は変わるのですが直近で入社が決まっている方は、全てのリクライブの動画を見てくれていました。その方は当社のホームページみて、採用ピッチ資料や動画をみて「あ、こんなに頑張っている会社なんだと思ったんで直接話を聞きたくなって」という形で応募してくれていたのを聞いたのですが、やっぱりこれまで潜在的に見ている人がいるんだと気がつきまして。そういう人を逃していたんですよね、（ホームページに）アクセスしてもらっていたのに。それを逃さなくなったというのに貢献したピースの一つであることには間違い無いかなと思っています。

二宮：オリジナル企画であるPodcast番組「#デジマ先生」を一緒に立ち上げましたが、反響はいかがでしょう？

今村：バナーを採用ページに貼っているので、結構見てくれている人はいますね。
今度入社の方も「#デジマ先生」を聞いていたので（反応も）良かったですね。
この前、経営者会でも#デジマ先生の「ChatGPTの回」などが話題になって、経営者同士で情報は見ているなと感じています。採用だけではなく多方面でも効果はあったと感じています。

二宮：あと社内の反響はどうでしたか？

今村：なぜ入社したのかだったり自分のこと、仕事内容などはあまり発信する機会がなかったので、年次を重ねているメンバーこそ外に向けて発信できるタイミングが定期的にあるのは良いと思っています。

動画は再生回数を増やそうとするとコストがかかる。そうではない使い方がリクライブの良さ

二宮：動画はよく再生回数を指標として見られますが、どう思いますか？

今村：おそらくこれからリクライブにお願いを検討する方は、どんな人が何人見てくれるのかみたいな質問をされると思うのですが、これはリクライブに限らずどのどのサービスででも「新卒学生が何千人、数万人見ます」みたいなことは絶対無理だと思っています。僕も人材業界に長くいるので理解しているつもりですが、今近いメディアの中で一番強い「JOBTV（https://jobtv.jp/）」さんでさえ、PVを稼ぐのはまだ早いと思っていて、一過性である就活や転職のために広告宣伝費用をかけて多くのPVを獲得するのは無理なんですよね。なので、そこに期待するよりもSNSや求人広告などのいろんなチャネルで周知した上で、より（応募者を）獲得するための土台づくりにお金を投じた方が絶対にいいと思っています。

魅力はMCのコミュニケーション能力、編集の速さ

二宮：リクライブの一番の魅力はどこでしょうか？

今村：司会がいるというか、MCとしてのコミュニケーション能力、テロップなど編集の速さかなと思いますね。
今回の動画制作では『社員の雰囲気、社内のあたたかさが伝わるような動画を作ってくれるのか？』が第一優先だったのですが、それを表現できるのはMCがいてそのコミュニケーション能力だったり、テロップのタイミングなど、見ている方が気持ちよく見てもらえるかがとても大事にしていたポイントです。
もう一つが『編集（納品）の速さ』が他社と全然違うと思っていて。通常編集自体に様々な調整が入ったりして結果的に1〜2ヶ月かかったりが多いなと。要するに作り手の満足だと思うんですよね。視聴側は最低限の情報を早く出してくれる方が助かるので、リクライブさんだと3〜5営業日で納品していただいていたので編集の速さは魅力です。
なかなかないんじゃないですか、どちらも兼ね備えているサービスは。MCの若さも大事だと思っていて、視聴ターゲットも20〜30代なのでそういうところも良いなと感じています。

二宮：ありがとうございます。僕らも、やはりそこは意識していて、納品の速さについては、瞬時に使えることを優先度高くしているので、最短は翌営業日には完了していたりします。

今村：めっちゃはやいですね（笑）いつもありがとうございます！

二宮：いえいえこちらこそです。話は変わりますが、今後の採用の展望は？

今村：今後も採用は強化していくので、これからも採用コンテンツは充実させていきたいなと考えています。競合他社と比較して「マーケターの教育制度が整っている」ことが自社勝ち筋だと考えているので、それをどう発信していくかが来期以降の集中すべきポイントだと思っています。

あえて言うなら、MCにもっと深掘りしてもらいたい

二宮：リクライブに期待すること、改善点も含めて、厳しく言ってください！

今村：今のままでもいいんですけどね。
強いて言うなら...
小難しい話になればなるほど安易な会話に逃げるというか、逸らされる印象がありました。
こちらが話したいところにもう少しキャッチアップしてもらって、深い話ができるようにしていただければなと。自社の話をもっとしたいという意欲はあっても、1時間という制限で一発撮りになる兼ね合いもあり、どうしてもQ&Aのバランスを取らなければいけなくなるので、今でも満足はしていますが、気になるところを挙げるとしたらMCの深掘り力が上がるともっと素晴らしい動画が生まれるのかなと思っています。
編集技術とか他のサービス全体についてはこれ以上良くするポイントが見つからないので。

二宮：なるほど、そこ（MC力）は改善していきます！どんどん深掘りできるようにスキル磨いていきます！

今村：強いて言うなら...なので（笑）基本は良いと思っています。

二宮：ありがとうございました！今後ともよろしくお願いします。

今村：こちらこそお願いいたします。

制作動画一覧

ALL SERIES『ALL NOWVILLAGE』

▶︎動画はこちら

背景：どのようなメンバーがいるのか？といった「雰囲気・やわらかさ・温かみ」を伝えるコンテンツの不足。
効果：HPへの動画埋め込み、Wantedlyでの文字起こし記事の掲載により、応募者の質と量が改善した。

WANTED

▶︎動画はこちら

背景：仕事内容を具体的に伝え、経験者採用に繋げる。
効果：6名の社員が具体的な仕事内容を資料を投影しながら収録。入社後の業務イメージが明確になる動画となった。

オリジナル企画「#デジマ先生」

▶︎動画はこちら

背景：代表の今村さんの情報発信強化と、信頼度獲得。
効果：twitterやFacebookを中心に拡散。2023年5月時点で総再生数1,200回以上、コアなリスナーは50名近くにのぼる。入社が決まった方の不安払拭や社内メンバーへの情報伝達にも効果を発揮した。